不当解雇

従業員の解雇は、労働基準法で定められたプロセスを経て行う必要があります。(懲戒解雇でも普通解雇でも同様です)
普通解雇の場合、原則として少なくとも30日前に予告しなければならないとされています。

【不当解雇例】
『仕事の能力が他の従業員より劣るために解雇』
会社がすぐに従業員を解雇すれば「合理的な理由がない」として不当解雇となります。 勤務成績不良による解雇については、相当程度勤務能力が劣っていることが明白でない限り、法律上解雇が適法であるとは判断されにくい現状のため不当解雇とされる場合が多くなります。

『勤務態度が悪い、遅刻が多い等、就業規則への違反行為がある場合の懲罰解雇』
通常、就業規則にはこのような行為を行なった場合は普通解雇、あるいは懲戒解雇を行なうという規定があります。 懲戒解雇は「懲罰としての解雇」の意味を含む解雇であり、従業員側に大きな落ち度が存在していないという場合は不当解雇として無効となりやすい傾向があります。

『リストラによる解雇』
「会社の業績が不振だから解雇も仕方がない」と考えがちですが、リストラによる解雇についても会社が自由に行なえるわけではありません。 「人員整理が必要なほどの業績不振か」「整理解雇を避けるために会社は十分な努力の行なったか」「解雇の対象者として選ばれることの合理性」「一定の手続を踏まえてから解雇をしているのか」を検討して不当解雇か否かが判断されます。 不当解雇の解決には(一般的に)解雇の不当性を主張するための多くの事実主張・証拠収集が必要となり、労働者自身が弁護士と一緒に主張を考え証拠を集めていく作業を行なっていきます。

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